학교에서 사회문화 수업을 들으면서 관료제와 탈관료제에 대해 배우게 되었다. 해당 주제를 배우면서 우리나라는 어느 쪽에 속할지 고민해보게 되었는데 우리나라는 본래 관료제에 더욱 가까웠으나 현재 탈관료제적 변화요소들을 도입하고 있음을 알게 되었다. 그렇기에 탈관료제적 특징이 두드러지는 미국의 조직문화와 한국의 조직 문화를 비교하고 이러한 차이로 일어나는 두 국가 간의 차이점을 분석해보고자 한다.
80년대 이후부터 조직 문화 차이를 파악할 수 있는 준거들이 제안되었다. 그 중 작업 가치 체계를 만든 hofstede의 연구(1980)에서 미국은 개인주의에서 가장 높은 점수를 차지했고, 한국은 그 당시 53개국 중 43위로, 미국보다 상대적으로 공동체를 중요시하는 모습을 보인다1. 최근 자료를 살펴보더라도 비슷함을 알 수 있다. Hofstede insights에 따르면, 미국은 개인주의 지수(individualism)가 91점, 한국은 18점을 기록하게 된다2. 결국 미국은 개인주의적 속성이 나타나게 되고, 한국은 집단주의적 속성이 나타나게 된다고 볼 수 있다.
이러한 차이는 두 나라의 조직문화에서도 나타난다. 미국은 개인을 더욱 중요하게 생각하기에 개인적인 수행 수준에 따라서 보상의 크기에 차별화를 두게 된다. 그렇기에 개인의 업적이 매우 중요하게 되고, 자신의 업무에 대해서는 자신이 책임을 져야 한다는 생각하게 된다. 수직적이긴 하지만 수평적으로 각자의 의견 제시가 자유로운 편이고, 각 개인이 주체가 되어 부서의 역할을 하고 업무를 완벽하게 수행하고자 한다. 업무 배정 또한 개인의 능력을 기반으로 하기에 업무자가 부재중일 시 그 업무는 중단되고, 다시 돌아온 후 이를 처리하는 책임도 업무자에게 있다. 자신의 성공이 곧 조직의 성공이라고 생각하고, 지속적인 자기 계발을 통해 발전할 수 있도록 한다.
반면, 집단주의의 면모가 더욱 강한 한국의 경우 미국보다 더욱 수직적인 조직 문화를 가지고 있다. 그렇기에 여러 명이 모여 하나의 부서로 작용하고, 높은 직급에서 업무가 지시되면 낮은 직급부터 작업을 시작하여 위 단계로 점점 결과물이 보내지며 완성된다. 여러 명이 모여 작업하기에 개인에게 부담되는 책임의 양은 적지만 위계질서가 뚜렷하기에 의견 제시가 상대적으로 어렵다는 특징을 가지게 된다. 업무는 해당 팀의 특색에 맞게 배정된다. 조직의 성공이 곧 자신의 성공이라고 생각하기에 팀 내에서의 보상 분배에 문제가 생기기도 한다.
여태까지 미국과 한국에서 전반적으로 적용되었던 조직문화에 관해 이야기했다. 물론 이 두 문화는 각자의 장단점이 있다. 미국은 한국보다 덜 수직적인 조직문화를 가지고 있기에 다양한 사람들의 의견을 들을 수 있지만, 한편으로는 자신 말고는 일을 대체할 사람이 없다는 점에서 원활한 작동이 일어나지 않을 수도 있다. 한국의 경우 체계적이고 조직적인 업무 분배를 통해 빠른 일 처리를 할 수 있지만, 낮은 직급의 사원은 상대적으로 의견을 낼 힘이 없기에 다양한 의견이 모이지 않는다. 그럼 과연 앞으로의 사회에서 한국은 어떤 조직문화를 지향해야 할까?
4차산업혁명 등 새로운 기술들이 생겨나 사회가 변화하면서 우리나라에서도 소프트웨어와 관련된 산업들이 나타나기 시작했다. 과거 제조업 기반 사회에서는 조직원들의 지식수준이 낮아도 산업이 성공적으로 돌아갔다. 오직 소수의 상위직급의 사람들만이 전문지식을 가지고 해당 산업의 계획하고 발전할 수 있었다. 하지만 점점 더 산업 수준이 높아지면서 조직을 이끌어가는 대표 한 명만의 지식으로는 산업을 이끌어 가는데 어려움이 발생했다. 학제 간 융합 연구의 필요성이 높아져 다양하고 수준 높은 지식이 필요해지면서 소수의 상위 직급뿐만 아니라 조직원 또한 높은 전문성이 요구되게 되었다. 이러한 변화에 대한 예시로는 미국의 실리콘밸리가 있다. 세계적인 기업들이 모여 있는 실리콘밸리에서는 수평적인 조직문화를 바탕으로 다양한 의견을 수렴하면서도 개인에게 명확한 책임을 부과하여 일의 효율과 성장을 모두 챙기고 있다3. 과거와 달리 이제는 조직원들과의 소통이 더욱 중요시해졌기에 앞으로의 산업에서 기존의 위계적인 조직 문화는 도움이 되지 않는다고 생각한다. 한국의 조직문화가 개방적인 문화로 변모해야 할 것이다.
물론 급격한 개방적 조직 문화로의 변모는 처음에 실패할 확률이 매우 높다. 2017년 스타트업얼라이언스가 개최한 ‘실리콘밸리의 한국인’ 컨퍼런스 자료4에 따르면 80%의 실리콘밸리식 스타트업이 실패한다고 한다. 얼마나 수평적이고 혁신적인 조직을 만들어야 하는지에 대한 정보가 부족하기에 생기는 문제이다. 하지만 여러 번 도전해 데이터를 쌓고, 인재를 영입하여 함께 성장하고, 인재의 인재를 끌어들여 성공적으로 하나의 조직을 형성하게 된다면 성공적인 기업으로 발돋움을 할 수 있을 것이다.
* 각주
1. 참고 : 서용원. (1996). 산업 및 조직심리학에서의 비교문화연구. 한국심리학회 세미나 자료, 1996(1), 165-185.
2. 참고 : Hofstede Insights Organisational Culture Consulting- compare countries (https://www.hofstede-insights.com/product/compare-countries/)
3. 참고 : 실리콘밸리 조직문화에서 한국 기업이 얻을 점은 소통, 유연성, 권한 위윔, 좋은 동료, 수평적 리더 '핵심' / 이코노미 조선 김성남 칼럼니스트 (2019.07.15, http://economychosun.com/client/news/view.php?boardName=C00&t_num=13607369)
4. 참고 : https://startupall.kr/blog/2017/04/06/실리콘밸리의-한국인-2017-강연-영상/ (2017년 강연영상 중 3번 영상)
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